Il D. Lgs. n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 e introduce obblighi immediati per i datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione aziendale. Non si tratta di un semplice adempimento formale: cambia la logica della selezione del personale e rafforza il diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi di chi svolge mansioni equivalenti. L’obiettivo è eliminare le disparità di trattamento economico legate al genere, incluse le situazioni di discriminazione intersezionale.
Cosa cambia da subito
- Trasparenza negli annunci di lavoro
La retribuzione iniziale (o la relativa fascia) deve essere indicata nell’annuncio, su qualsiasi canale. Non basta comunicarla prima del colloquio o in documenti separati. Resta inoltre l’obbligo di indicare il CCNL applicato. - Divieto di richiesta della retribuzione attuale
È vietato chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa. Lo scopo è evitare che eventuali disparità maturate nel tempo si trascinino nel nuovo rapporto di lavoro. - Nullità delle clausole di riservatezza salariale
Le clausole che vietano ai lavoratori di comunicare o rendere nota la propria retribuzione sono nulle.
Pertanto, i datori di lavoro che le hanno inserite nei contratti individuali sono tenuti a eliminarle.
Le novità per le imprese di dimensioni superiori
Viene introdotto un obbligo di reporting sul divario retributivo di genere (divario medio/mediano, componenti variabili, distribuzione per quartili). Le modalità operative arriveranno con decreti ministeriali entro settembre 2026, con un’impostazione orientata all’acquisizione automatica dei dati da INPS, INAIL e Ispettorato del Lavoro.
Le scadenze sono graduali:
- imprese ≥250 e tra 150–249 dipendenti → prima rilevazione entro il 7 giugno 2027
- imprese tra 100–149 dipendenti → entro il 7 giugno 2031
Indicazioni operative
- aggiornare annunci di lavoro e modelli utilizzati nei processi di selezione;
- verificare ed eventualmente rivedere le clausole contrattuali che prevedono obblighi di riservatezza in materia retributiva;
- avviare un’analisi interna delle politiche retributive, al fine di farsi trovare adeguatamente preparati rispetto ai futuri obblighi di trasparenza e reporting.
L’impatto delle nuove disposizioni è, almeno in parte, già immediato. Gli effetti più strutturali emergeranno progressivamente nei prossimi mesi e anni.
Un’opportunità di miglioramento
Se correttamente affrontato, questo cambiamento può trasformarsi in un’opportunità.
Una struttura retributiva ben definita e trasparente consente infatti di:
- ridurre il rischio di contenziosi e contestazioni
- rafforzare la compliance normativa
- aumentare l’attrattività dell’impresa nei confronti di candidati e talenti